موضوع: چگونه کار تیمی موفق داشته باشیم؟

وقتی میخواهیم تیم تشکیل دهیم، به تیم های دیگر نگاه میکنیم. برخی تیم ها هستند که خیلی عملکرد خوبی دارند، در حالی که یک سری شکست میخورند و کارهایشان با کیفیتی پایینی به سرانجام میرسد.

کارگروهی موثر هم زمان که آسان است، دشوار نیز هست. این دلیلی است که بسیاری تیم‌ها در تلاش‌اند تا به روابط، تعامل و انجام درست کارها برسند. موفقیت آن‌ها بستگی به این فاکتورها دارد.
کار تیمی تاثیرگذار، هم میتواند بسیار ساده باشد، و هم سخت. برای همین همه ی ما به دنبال این هستیم که با دقت در روابط و تعامل هایی که در تیم داریم، کارهای درستی و با کیفیتی انجام دهیم.

اگر میخواهید که تیم شما موفقیت‌های بزرگی را تجربه کند، باید نیازهای اساسی آن را بشناسید و به آنها توجه کنید. در اینجا به اصولی اشاره خواهیم کرد که توسط آنها، به موفقیت چند قدم نزدیک‌تر خواهید شد.

کلید‌هایی به سوی موفقیت تیمی:

کار گروهی موفق، بنیاد یک تیم کارآمد است. و یک تیم موفق با این ده ترفند میتواند عملکرد بهتری داشته باشد:

1. اعضای تیم هدف را میفهمند و به آن تعهد دارند. اینکه اعضای تیم بر روی جهت حرکت و ماموریتشان هم نظر باشند، باعث کارتیمی اثر بخشتری میشود. وقتی سازمان انتظارات مشخصی از کار تیم‌ها، اهداف، مسئولیت ها و خروجی‌ها داشته باشد، این شفافیت در تیم باعث نیرو دادن به افراد و رشد آنها میشود.
2. جرات افراد از ریسک کردن. محیطی را برای تیم فراهم میکنند که آنها بتوانند ریسک های عاقلانه کنند. افراد تیم به یکدیگر اعتماد دارند. اعضای تیم به دلیل اینکه باهم هم نظر نیستند، تنبیه نمیشوند. نظر متفاوت مورد تایید و تشویق است.
3. روابط آزادانه، صادقانه و با احترام. وقتی هم تیمیشان صحبت میکند، همه به او گوش میدهند. هرجا که متوجه نشوند، مستقیم سوال میپرسند. همه خیلی آزادانه و با احترام نظرشان را بیان میکنند و راه حل هایی که بنظرشان میرسد را ارائه میدهند.
4. اعضای تیم احساس تعلق شدیدی به گروه خود دارند.
5. اعضای تیم به عنوان افرادی منحصر به فرد دیده می‌شوند. دلیل تشکیل یک تیم این است که توانایی های مختلف مورد استفاده قرار بگیرند. پس هرچه تیم بتواند نظرهای متفاوتی را کنار هم بگذارد و تصمیمهای بهتری را بگیرد، برایش یک موفقیت محسوب میشود.
6. از اعضای تیم خلاقیت، نوآوری و دیدگاه‌های متفاوت انتظار می‌رود. کسی ایده‌ی را مسخره نمیکند و همه میتوانند آزاده نظرشان را بیان کنند و شکست بخورند. بعد از آن دوباره کاری که کردند را بررسی کنند و بهبود ببخشند.
7. تیم به صورت مداوم خود را مورد بررسی قرار میدهد. پس از بررسی دائما روندها رو بهبود میبخشد، تمرین میکند. به واضحی حالت نرم تیم مورد بحث قرار میگیرد و موانعی که باعث عدم پیشرفت آن در هر زمینه ای مانند استراتژی و استعدادهای درخشان در تیم میشود مورد بررسی قرار میگیرد.
8. تیم در مورد روش‌های تشخیص، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات کارهای گروهی به توافق رسیده است. اعضای تیم کسانی که مشکل ایجاد میکنند، لابی‌گری میکنند را پشتیبانی نمیکنند. مگر آنکه همه باهم در راستای حل مشکلات و اختلافات حرکت کنند.
9. رهبری مشارکتی تمرین میشود. با جلسه‌ها، زمان واگذار کردن کارها، زمان تصمیم‌گیری و تعهدات، با ارزیابی پیشرفت، مسئول دانستن اعضای تیم و جهت دادن به اعضای تیم.
10. اعضای تیم، تصمیمات با کیفیت بالایی را با همکاری یکدیگر می‌گیرند. پس از آنکه تصمیمی گرفته میشود، باقی اعضا با قبول داشتن و پشتیبانی کردن آن تصمیم سعی میکنند که آن را انجام دهند.

اگر یک تیم بتواند این ۱۰ عامل را به درستی اجرا کند، موفقیت و احساس سودمندی تیمی به دنبال آن خواهد آمد. تنها کارها نیستند که تیم را در راه پیشرفت خود به چالش می‌‌کشند، بلکه کنترل برقراری روابط موثر، ارتباط اثربخش و چیزهای کوچک که اعضای تیم به صورت روزمره درگیر آن هستند، باعث میشود که تیم عالی باشد. اگر اعضای تیم بتوانند به قله‌ها صعود کنند، می‌توانند سرافراز شوند.

حال شما نیز مواد تشکیل دهنده موفقیت را می‌دانید، چرا آن را تبدیل به واقعیت نکنید؟

منبع:

https://www.thebalance.com/tips-for-...amwork-1919225

۱۰ ترفند که به شما برای ارتقا کار تیمتان کمک میکند

چرا ما ایرانی ها در کار گروهی ضعیف هستیم؟

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران؛ چرا ما ایرانی ها در کار گروهی ضعیف هستیم؟ یکی از مهمترین ویژگی های انسان جمع گرا بودن او است. انسان ذاتا موجودی علاقه‌مند به جمع و در پی برقراری ارتباطات گسترده تر است و یکی از مهمترین عواملی که باعث پیشرفت او می شود مهارت کار گروهی می باشد. مهارت کار گروهی یکی از مهارت های هوش هیجانی و اجتماعی است. اهمیت این عامل بقدری است که می توان گفت بخش بزرگی از پیشرفت بشر مدیون شوق و میل به پیوند، جمع و اتحاد بوده است. یکی از مواردی که در جامعه ی ما بسیار به چشم می آید و موجب پراکندگی و جدایی انسان ها از یکدیگر شده است عدم توانایی و مهارت کار و زندگی گروهی می باشد. سوال مهم این است که چرا ایرانی ها در کار گروهی ضعیف هستند و ریشه های این موضوع چیست؟

در این مقاله سعی داریم به شرح هشت دلیل از دلایل ضعف کار گروهی در جامعه ایرانی بپردازیم: همه افراد می خواهند همه کار را انجام دهند

یکی از مسائلی که با ذات کار گروهی در جامعه ی ما در تضاد است تمایل افراد به داشتن چندین نقش، شغل و تخصص به طور همزمان می باشد. گویی غالبا می خواهند همه فن حریف باشند. به عنوان مثال فارق التحصیلان رشته های مختلف دانشگاهی بر اساس مدگرایی شغلی یا بازار پویای کاری به یک حرفه ی خاص هجوم می آورند که ارتباطی با تخصص آن ها ندارد. برخی از افراد به دلیل داشتن سرمایه مالی وارد حرفه هایی می شوند که تخصص شان نیست و… دلیل این مسئله می تواند هم کسب درآمد بیشتر باشد، هم می تواند مربوط به این حقیقت باشد که بسیاری از افراد جامعه ی ما می خواهند با القاب و عناوین مختلف، خود را در گروه و جامعه معرفی کرده و جایگاه اجتماعی بالا کسب کنند. می توانیم کار تیمی را از زنبور ها بیاموزیم، ما کار گروهی بلد نیستیم، همه ما می خواهیم شهد یک گل را بمکیم. راه حل این است که بیاموزیم که در زندگی جمعی هر کسی باید اثر منحصر به فرد خود را بر اساس توانایی ها، مهارت ها و استعداد خود بر جای بگذارد. مسیر خود را مشخص کنیم و در همان مسیر گام برداریم. هر بخشی از جامعه به حمایت بخش های مرتبط با تخصص خود بپردازد. در اینصورت هم تمام افراد بخش های مختلف از وظایف این گروه را به عهده می گیرند و مشغول می شوند و هم گروه (جامعه) رشد می کند. از کار انفرادی بیشتر لذت می برند

اینکه چرا بسیاری از افراد جامعه ی ما از کار انفرادی بیشتر لذت می برند دلایل مختلفی دارد که در ادامه ی مقاله بیشتر به آن ها اشاره می کنیم. از دلایلی که افراد کار انفرادی را به کار گروهی ترجیح می دهند عدم اطمینان آن ها به نتیجه کار افراد دیگر، وسواس، کمال گرایی، خودشیفتگی و ضعف مهارت کار تیمی است. بسیاری از افراد فکر می کنند که کار و اثر خودشان از همه بهتر است، بنابراین، اجازه ی مشارکت به دیگران را نمی دهند و ترجیح می دهند که همه کار ها را خود انجام دهند. تحسین طلبی

یکی دیگر از دلایلی که موجب می شود افراد تمایل بیشتری به کار انفرادی پیدا کنند نیاز به تحسین و تشویق است. برخی دوست دارند که فقط خودشان برنده و انجام دهنده ی کار ها باشند. شدت نیاز به تحسین و شناخته شدن در این افراد به حدی است که اگر وارد کار گروهی شوند انگیزه خود را از دست داده و احساس محدودیت می کنند. خود رای بودن

یکی دیگر از دلایلی که باعث می شود افراد کار انفرادی را بر کار گروهی ترجیح دهند خودرایی و خود محوری افراد است. برخی از افراد تمایلی به شنیدن و به کار بردن نظرات دیگران ندارند و نظر خود را ارجح بر دیگران می دانند. اگر این دسته از افراد بتوانند کنترل گروه را بدست گیرند و دیکتاتوری اعمال کنند، در گروه می مانند اما اگر قرار بر مشارکت آرا و همبستگی باشد غالبا احساس بدی به آن ها دست داده و گروه را ترک می کنند. عدم تمایل به پذیرش یا حل تفاوت ها میان اعضای گروه

مواجهه با تفاوت ها، پذیرش یا حل آن ها برای برخی از افراد دشوار است. در جامعه ی ما نیز ضعف زیادی در این بخش دیده می شود. گاهی بعضی از افراد برای فرار از تفاوت ها یا حل تعارضات ترجیح می دهند که در انجام کار ها تنها باشند. عدم تمایل به رعایت قوانین و هنجار های کار گروهی

یکی دیگر از مواردی که می تواند موجب جدایی افراد از گروه شود دشواری رعایت قوانین و هنجار های گروه است. برای بعضی از افراد تبعیت از یک گروه و قوانین آن دشوار است که البته این مسئله به خود رای بودن و خودشیفتگی افراد باز می گردد. برخی از افراد فکر می کنند که قوانین و هنجار ها باید فقط برای دیگران باشد و آن ها می توانند آنطور که نظر شخصی خودشان هست زندگی کنند اما این طرز تفکر با زندگی گروهی در تضاد است. یکی از ویژگی های افرادی که مهارت کار گروهی را در خود دارند «رعایت قوانین و هنجار های گروه» است. ویژگی دیگر این است که افراد گروه اهداف گروه را بر اهداف فردی خود ارجح می دانند.

مانع دیدن گروه در دستیابی به اهداف

گاهی تک روی و خودشیفتگی در برخی از افراد آنقدر قوی است که کار گروهی آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد و وجود یک گروه را مانعی برای دستیابی به اهداف خود می دانند. گاهی هم مداخلات بیش از حد یا بی جای اطرافیان موجب می شود که افراد، گروه را مانعی بر سر راه خود ببینند. چرایی آن واضح است: ۱- عدم تمایل به رعایت قوانین گروه ۲-عدم تحمل و پذیرش تفاوت ها ۳- روحیه ی دیکتاتوری و زورگویی برای تحمیل نظرات و علاقه مندی های خود ۴- اولویت دادن همیشگی خود بر دیگران و گروه ۵- عدم توانایی برای تقسیم و تسهیم کار ها ۵- عدم توانایی برای هم زیستی مسالمت آمیز در افراد ۶- دخالت افراد در زندگی و کار یکدیگر ترس از یکدیگر

اگر در جامعه ای افراد آن نسبت به یکدیگر ترس پیدا کنند، در آن جامعه پراکندگی و جدایی رخ می دهد. ظاهرا در جامعه ی ایرانی چه در داخل ایران و چه در خارج از ایران مردم از یکدیگر بابت ضربات احتمالی که تهدیدشان می کند می ترسند و نوعی مردم گریزی بوجود ایجاد شده است. دلیل دیگر این ترس عدم پذیرش تفاوت ها و تعارضاتی است که میان افراد پیش می آید و آن ها قادر به مدیریت این تعارضات نیستند. اگر بخواهیم تمام این موارد را در یک جمله خلاصه کنیم باید بگوییم که «مردم ایران هوش هیجانی و اجتماعی پایینی دارند» زیرا غالبا یا با خود یا در رابطه با دیگران مشکلات زیادی دارند. غالبا یا خود بیمار هستند یا روابط بیمارگونه ای دارند و در موارد بسیاری، افراد هر دو این مشکلات را با هم دارند.
http://blog.vla.ir/%D8%A7%DB%8C%D8%B...AF%D8%9F.html/

رمز داشتن تیم کاری موفق

در تجارت ها و کسب و کارهای مختلف داشتن تیم کاری خوب اهمیت زیادی دارد. در هر تجارت و کسب و کاری تیم کاری تلاش می کند تا به موفقیت برسد. اعضای تیم کاری هر کدام با انجام مسئولیت ها و وظایف خود تلاش میکنند تا به اهداف و موفقیت ها دست پیدا کنند.داشتن یک کسب و کارموفق کار آسانی نیست مخصوصاً اگر بیشتر اوقات برای صحبت کردن با سرمایه گذاران بیرون از محیط کارتان باشید و زمانی که می توانید با تیم کاری تان بگذرانید محدود باشد.
نکاتی برای داشتن یک تیم کاری موفق:
۱٫اعتماد و احترام ایجاد کنید
هرچه این اعتماد قوی تر شود، تیم راحت تر می تواند بدون حضور کاپیتان در مسیر خود حرکت کند.
۲٫ با همه کارمندان جلسه تشکیل دهید
گفتگوهای غیررسمی افراد را به هم نزدیک کرده و روابط انسانی را گرم تر می کند. مثلاً می توانید اعضای تیمتان را به یک بازی دعوت کنید
۳٫ روی حرفتان بمانید
گر بازده و کیفیت بالای کار می خواهید، باید به اندازه حرف هایتان خوب باشید. شما همان چیزی را به دست می آورید که ارائه کرده اید.
۴٫ استخدام های جدید را یک کار تیمی بدانید
این مسئله را با تیمتان مطرح کنید. اجازه دهید اعضای تیمتان با فرد موردنظر صحبت کنند چون آنها هستند که قرار است با هم کار کنند
۵٫ از تضادها استفاده ببرید
مناقشات و تضاد ها باعث می شوند که همه به دو دیدگاه در آن واحد فکر کنند و دیدگاه های بیشتر یعنی فرصت های بیشتر.
رمز داشتن تیم کاری موفق – دکتر علیرضا سلیمی آوانسر

اهمیت کار تیمی و ایجاد یک تیم موفق با استفاده از مدل بلبین

تيم چيست ؟ آيا هر گروهي تيم است؟ کاربرد آن در سازمانها چیست؟
يك تيم تعداد محدودي از افراد است با مهارت‌هاي مكمل كه متعهد به يك هدف مشترك، نتايج عملكردي يكسان و رويكرد واحد مي‌باشند كه براي تمامي اين موارد كه خود تعيين كرده‌اند نيز مسئول مي‌باشند. تيم‌ها به هم پيوسته‌اند به طوريكه مأموريتشان حتي اگر تنها يك عضو تيم غايب باشد پايان نمي‌پذيرد. اما در گروه‌ها شخصيت افراد خيلي مستقل‌تر است.
نویسنده: سیما لبیبی
می‌توان گفت مفهوم تیم با واژه هم‌افزايي روشن می‌شود. هم افزايي وقتي اتفاق مي‌افتد كه كنار هم قرار گرفتن افراد ايجاد نتايجي كند كه از جمع توان افراد فراتر است.
شش اصل مقدماتي تشكيل تيم‌ها بصورت زير است:
• تعداد افراد كم (كمتر از 12 نفر)
• مهارت‌هاي مكمل
• مأموريت مشترك (هدف مشترك)
• اهداف و نتايج مشخص مشترك
• توافق در رويكرد مشترك در كار
• پاسخگويي متقابل
بطور کلی می‌توان تیم‌ها را چون ابزاری كارآمد در مدیریت در نظر گرفت که در شرایط مختلف از آن استفاده می‌شود.
برخی از مزایا و کارکردهای تیم‌ها در سازمان‌ها:
1- تیمها مزيت رقابتي آينده
برخي تصور می‌كنند كه يكي از مزيت‌هاي رقابتي كشورهای درحال توسعه، نيروي كار ارزان است و این همان چيزي كه كشور چين نیز در سال‌هاي گذشته بخوبي از آن بهره‌برده است. اما دو نكته وجود دارد. يكي آنكه در راه استفاده از این مزیت، آيا نقش هماهنگي‌هاي گروهي، نظم و اطاعت از مافوق، امنيت سرمايه‌گذاري و موارد ديگر را در استفاده از نيروي كار ارزان در نظر گرفته‌ايم؟ يا همه چيز را از چشم كارگر ارزان ديده‌ايم؟ چرا که کشورهای مختلفی هستند که نیروی کار ارزان دارند. دوم آنكه درصد هزينه‌هاي نيروي كار به نسبت کل هزینه ها در صنایع مختلف امروزي در سطح دنيا چقدر است؟ بسياري از واقعيات موجود، بيانگر آنست كه ديگر نيروي كار ارزان مزيت رقابتي پایداری نيست. پیتر دراکر می‌گوید: ((جانشين دنياي كارگري جامعه فرهيختگان است. فراورده نمونه سالهاي 1920 يعني خودرو، نزديك 60% از بهاي تمام شده‌اش صرف تهيه مواد خام و انرژي مي‌گرديد. فرآورده نمونه سال 1980 تراشه هاي نيمه رسانا مي‌باشد كه بهاي انرژي و مواد خام مصرفي آن به 2% نيز نمي‌رسد.))
اينها به معني آنست كه بيشترين هزينه در توليدات محصولات آينده، هزينه‌هاي مربوط به دانشکاران مي‌باشد. هزينه هاي كارگري، چه با تغيير در طراحي و چه با تغيير در نحوه فرآيند‌ها روز به روز كمتر مي‌شود. جالب است بدانيم كه در سال 1990 ((هزينه هاي كارگري كارخانه فورد در امريكا 15% كل هزينه ها بوده است و در كارخانه هوندا در اين كشور كه در منطقه‌اي با سطح دستمزد بالاتر بنا گرديده اين هزينه به 11.5% كاهش يافته است.)) و اين در حالي است كه صنعت خودروسازي بخصوص در دهه 90 از صنايعي بوده كه هزينه كارگري بالايي داشته‌است.
(( محتمل‌ترين پيش‌بيني براي سال 2020 اين است که بازده توليد در کشورهاي پيشرفته دست کم دو برابر شود. اما شمار کارکنان 10 تا 15 درصد کم شود)). پس زماني كه نقش انرژي، مواد اوليه و نيروي كارگري در محصولات كمرنگ‌تر خواهد شد نياز به افرادي متخصص با آموزشهاي ويژه‌اي داريم و کنار هم قرار دادن این متخصصان نیاز به تکنیک‌های جدید و نگرش‌های جدید دارد. دیگر نمی‌توان متخصصان بزرگ و توانمند را در سازمانهایمان در رده‌هایی قرار دهیم که چندین پله از مدیران ارشد پایین ترند. دیگر افرادی نداریم که بتوانند به کار آنها نظارت کنند یا سرپرستانی که دائما مراقب آنها باشند. از طرف دیگر این متخصصان باید با یکدیگر و در کنار یکدیگر کار کنند. در اکثر محصولات و یا حتی خدمات امروزی شاهد کنار هم قرار گرفتن مهارت‌های مختلف یا علوم و تخصص‌های مختلف هستیم. همه این مسایل لزوم آشنایی با تیمها و انجام تحقیقات مختلف بر آنها را آشکار می‌سازد.
2- تغییر فرهنگ سازمانی با استفاده از تیمها
طبق نظر ادگار شاین برای تغییر فرهنگ سازمانی بایستی تیم‌های پیشرو ایجاد کرد این تيم‌ها كه با هنجارها يا با فرهنگ سازمان كمي ‌متفاوتند ابتدا تغييرات را در درون خود نهادينه مي‌كنند و رشد فرهنگي (نه دگرگوني كلي) از آنها شروع مي‌شود. با حمايت مديريت سازمان اين تغييرات در صورت موفق بودنِ تيم در مأموريت خود به ساير نقاط سازمان توسعه مي‌يابد.
از نگاه شاين، مديران ارشد بخصوص در سازمان‌هاي بالغ بدون توجه به نكات بالا به هيچ‌وجه قادر به ايجاد تغييرات لازم نخواهند بود بلكه ممكن است نتايجی مخالف تصور آنان نيز رخ دهد. او شكست مديران توانمند و بزرگي كه مخالف فرهنگ سازمان خود رفتار نموده‌اند را بعنوان مثال و نمونه يادآور مي‌شود. وسعت بحث فرهنگ سازمانی بسيار فراتر از حدود اين نوشته است اما بطور خلاصه می‌توان گفت، اين همان تغييري است كه سال‌هاست مديريت دولتي كشورمان در اجراي آن با مشكل مواجه است.
3- نقش تیم‌ها در آموزش اثربخش افراد و پرورش مدیر
دراکر می‌گوید: ((بدون اغراق مي‌توان گفت كشور توسعه نيافته نداريم، آنچه هست ضعف مديريت است…. معناي اين حرف آنست كه پيشران اصلي جامعه، مديريت است و توسعه پيامد آن. همه تجربه‌هاي ما در توسعه اقتصادي مؤيد اين نظر است. هر جا فقط سرمايه داشته‌ايم، توسعه‌اي در كار نبوده است. در آن مواردِ اندك شمار كه توانسته‌ايم نيروهاي مديريتي توليد كنيم، توسعة سريع پديد آمده است. به سخن ديگر، توسعه تابع نيروهاي انساني است، نه ثروت اقتصادي و توليد و هدايت نيروهاي انساني وظيفه مديريت است.)) از اين‌رو است كه شكوفا كردن يك استعداد مديريتي بسيار با ارزش ‌مي‌باشد. حال، بايد اين نيروهاي مديريتي را از كجا آورد؟ آيا چون ((در واقع مديريت كاربست دانش براي پيدا كردن روش بهره‌گيري بهينه از دانش موجود است)) راه حل آنست كه آنها را از دانشكده‌هاي مديريت بيابيم!
در کشور ما، آيا این افراد، اكثرا از روي علاقه و استعداد به رشته مدیریت مي‌روند؟ آيا در رشته مزبور نام دروس امتحاني آنان تناسبي با مديريت دارد؟ آيا كتب علمي‌دانشگاهها بخصوص در مدیریت به‌روز است؟ در حالی که برخی از بزرگان مدیریت پیش فرضهای مدیریت سنتی را به چالش کشیده و در رد آنها نوشته اند! آيا باید از بين دانش‌آموختگان مديريت امتحاناتي برگزار كنيم و بهترين‌ها را انتخاب كنيم؟ در حالي‌كه همه ما به تجربه ديده‌ايم كه ((گذراندن دوره‌هاي مديريت براي كساني كه چند سال تجربه مديريت ندارند تلف كردن وقت است))، واضح است كه اين گزينه‌ها راه حل‌های مناسبي نيست.
روش دیگر آنست كه افرادي را كه بعلل مختلف مدير هستند و سابقه‌اي دارند، به دوره‌هاي آموزشي مناسب بفرستيم. اما اگر مديران موفق را انتخاب كرده و آنها را براي آموزشهاي مناسب هدايت كنيم، چه ميزان از صحت انتخاب خودمان و كارآمدي آموزشها مطمئن خواهيم بود؟ از كجا مي‌دانيم مديري در يك سازمان از يك مدير ديگر در سازماني ديگر كارامدتر است؟ آيا تمامي‌شرايط يكي است؟ زمان و وقتي را كه اين مدير انتخاب شده در آموزش سپري مي‌كند، چه كسي بجاي اوست؟ تا كنون بدون اين آموزشها اين مدير چه اشتباهاتي انجام داده است؟ از طرف دیگر آیا آموزش ضمن خدمت برای مدیران اثربخشی لازم را دارد؟ انگيزه اين آموزشها كسب توانايي بوده يا اخذ رتبه هاي بالاتر؟ از كجا مي دانيم كه اصولاً استعدادهاي ذاتي اين شخص با مديريت هماهنگ است. آيا از روز اول او بدرستي بعنوان مدير انتخاب شده و در سمت‌هاي مديريتي پيشرفته؟ آيا او در نقش ديگري كاراتر نخواهد بود؟
راه حل در بسیاری از سازمانها می‌تواند کار تیمی باشد. اگر کار تيمي‌جزء لاينفك آموزش‌هاي ما شود آنگاه مديران آينده را خواهيم يافت و آنها پرورش خواهند یافت. توسعه نیروی انسانی و پرورش افراد از نظر برخی اندیشمندان مقوله رهبری، از مهمترین اصول آنست و کار تیمی، حتی رهبری تیمی، از راهکارهای آنست.
تیم‌سازی نه فقط در سازمان‌های بزرگ بلکه در کسب و کارهای شخصی کوچک که مطابق برخی نظرات بسیار فراگیر خواهند شد. بیش از پیش اهمیت خواهد یافت. در کسب و کار کوچک تر معمولا بدلیل عدم وجود سلسله مراتب و چارت‌های سازمانی بزرگ توجه به موضوع تیم‌ها بسیار موثر است.
در دوران ماقبل صنعتی، شکل، ظاهر، جنسیت، طبقات اجتماعی یا هرگونه طبقه‌بندی موجب انتخاب افراد می‌شد. در دوران صنعتی ناگهان انفجار گواهینامه ها و مدارک بود که دلیل انتخاب‌ها بود. در عصر فرا صنعتی دیگر مدیریت منابع انسانی برای بکارگیری افراد نمی‌تواند بر روی مدارک دانشگاهی، مهارت‌ها و گواهینامه‌های افراد متمرکز شود، بلکه باید تمایلات افراد، نقشها و شخصیت آنان را بررسی کند. صاحبان کسب و کارهای خصوصی حتما این مشکل را درک کرده‌اند که فرد مناسب با فرد مجاز متفاوت است. آنچه ما در بررسی مدارک و سوابق افراد بررسی می‌کنیم، مجاز بودن فرد است در حالیکه مناسب بودن او را فراموش کرده‌ایم. مناسب بودن افراد با تحلیل نقش فرد و نقش مورد نیاز در شغل مشخص می ‌شود. اگر ما افراد مجاز را که مناسب نیستند بکارگیریم هزینه زیادی را تلف کرده‌ایم چرا که افراد مجاز در بازار کار گرانترند. اگر افراد مناسبی که مجاز نیستند را بکارگیریم، استعدادهای تازه و ارزان قیمتی کشف کرده‌ایم که باید آنها را پرورش داد.
ایجاد تیم موفق
امروزه امكان شناخت شخصيت‌ها و توانمندي‌هاي افراد با استفاده از تست‌هاي مختلف و متنوع هالند، MBTI، Belbin، Rorschach و بسیاری دیگر وجود دارد. ما به انواع تست هوش (IQ) يا تستهای هوش عاطفي (EI) دسترسي داريم. اما شايد دركي از ميزان جهشي كه در پرورش استعدادهای مدیریتی و کارهای تیمی حاصل مي‌شود نداريم. با نگاهی به سایت‌های معتبری که تستهای یاد شده از جمله بلبین را برای شرکت‌های مختلف انجام می‌دهند، نام شرکت‌های بزرگ و غول‌های صنعتی دنیا که از این روش‌ها در پرورش پرسنل خود بهره می‌گیرند، اهمیت این موضوع را روشن تر خواهد کرد.
خصوصيات شخصيتي افراد عضو تيمهاي موفق از نظر بلبین:
ما همه می‌دانیم هر فرد توانايي‌هايي دارد متفاوت از ديگران. هر فرد عملكردي دارد كه ممكن است در حالتي، بهترين و در حالتي بدترين باشد. دراکر میگوید: ((در كمال شگفتي تنها معدودي از افراد خود مي‌دانند كه كارها را چگونه انجام مي‌دهند. اغلب ما حتي نمي‌دانيم كه افراد مختلف، به انحاء مختلفي كار و ايفاي نقش مي‌كنند. لذا مردم نوعا به طرقي سعي در انجام كارها دارند كه متعلق به آنها نيست و اين امر موجبات عدم كارايي و عملكرد ضعيف آنها را فراهم مي‌كند. … بسیاری از نویسندگان زبر دست مثل وینستون چرچیل از دوره مدرسه با رنج و عذاب یاد می‌کنند… آنها از طریق نوشتن می‌آموختند نه خواندن ))
دکتر بلبین در دهه 70 در کالج مدیریت هنلی سعی داشت روشی را برای پیش بینی موفقیت یا عدم موفقیت در تیمها پیدا کند. او آزمایشاتی را ترتیب داد و شرکت کنندگان را از منظرهای مختلف از جمله تقسیم بندی برون گرا و درونگرا در تیمهای مختلف آزمایش کرد. او متوجه تفاوت رویکرد افراد در کارها شد و دریافت که افراد برخی نقشهای تیمی را بهتر و برخی نقش‌ها را نمی‌توانند انجام دهند. بلبین این تفاوت‌ها را دسته بندی کرد و تعدادی نقش را برای موفقیت تیمها لازم دانست. او پس از معرفی نتایج مطالعاتش در کتابی با عنوان مدیریت تیم‌ها در سال 1981، بیش از یک دهه تئوری خود را در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف آزمود و در آن بازنگری‌هایی کرد.
بلبین در ابتدا 8 و در مرحله بعد 9 نقش را شناسایی کرد که وجود آنها در تیم‌ها در کنار یکدیگر عامل تعیین کننده‌ای موفقیت یک تیم بود. البته ممکن است هر فرد 2 یا چند نقش را بازی کند که تعداد نفرات یک تیم را کمتر از 9 نفر خواهد کرد. نقش تیمی به معنی تمایل افراد به رفتارکردن به صورتی خاص و استفاده از رویکردهایی خاص در انجام فعالیت‌ها و ارتباط با دیگران است. نقش‌های‌ مختلفي كه بلبين در تيم‌هاي بزرگ مي‌بيند و آنها را براي ادامه حيات تيم لازم مي‌داند بصورت زير است:
ايده پرداز (plant) : شخصي است كه با ايده‌ها يا اصطلاحاً نقشه‌هاي خود افراد را به حركت وا مي‌دارد. او معمولا باعث افزايش خلاقيت است او را معمولا مي‌توان بصورت فرد باهوشي تصور كرد كه در دنياي خويش و افكار خود غوطه ور است و ارزشي براي قوانين، مقررات و ساعات پايان كار قائل نيست. نقشه هايش را سايرين بايد به واقعيت تبديل كنند و خود قادر به اين كار نيست اما در حل مسائل پيچيده بسيار كارآمد است.
منبع ياب (جستجوگر منابعResource investigator): اوكسي است كه نمي‌تواند به سؤالات شما جواب دهد اما هميشه مي‌داند كه چه كسي مي‌تواند. يا اگر هم نتواند با منبع خاصي شما را حمايت كند، مي‌داند كه كجا مي‌توانيد منابعي ارزانتر بيابيد. او فردي است با روابط وسيع و كمتر پشت ميز خود ديده مي‌شود و دائما در حال ارتباطات تلفني، اينترنتي و… مي‌باشد. او معمولا مثبت، گرم و صميمي‌و خوشبين است. از كنار هم قرار دادن افراد و برقراري ارتباط ما بين آنها لذت مي‌برد اما توجه كمي‌به انجام كارها دارد.
هماهنگ كننده(Coordinator) : بلبين ابتدا او را (chairman يا رئيس) ناميده بود. او كسي است كه توجه زيادي را معطوف اهداف گروه كرده است و سعي در رسيدن به اين اهداف دارد. او را مي‌توان فردي قابل اطمينان براي افراد تيم ديد كه بصورت طبيعي داراي اختيارات مديريتي نيز مي‌باشد. او به تمامي‌نظرات توجه مي‌كند و همه را به حساب مي‌آورد و مي‌تواند تيم را رهبري كند بدون آنكه لزوما رئيس گروه يا درخشان ترين فرد تيم باشد.
محرك(shaper) : فردي است كه سعي دارد كارها و ايده ها را جامة عمل بپوشاند. آنها تحت کنترل بودن را دوست دارند و پر از نيروي محرك هستند و با جنب و جوش و پر تلاش مي‌باشند. آنها نتيجه مي‌خواهند و همه را براي دستيابي به آن ترغيب مي‌كنند كه ممكن است از اين نظر تعارضاتي نيز با سايرين پيدا كنند. او را مي‌توانيد از تحرك زياد و عملگرا بودن بيابيد.
نشانگر – ارزياب (monitor-evaluator) : اين افراد بسيار نادر و كميابند. ممكن است سال‌ها با او آشنا باشيد اما حقيقتا او را نشناخته باشيد چرا كه آنها احساسات و نظراتشان را كمتر بروز مي‌دهند و درون‌گرا هستند. آنها در مورد هر تصميمي ‌بسيار مي‌انديشند و جوانب مختلف كار را از هر لحاظ در نظر مي‌گيرند تا كاملا مطمئن شوند. او در شرايطي بسيار خاص مي‌تواند تيم را نجات دهد. بعنوان مثال وقتيكه تمام افراد تيم به هر دليل از جمله شيفتگي گروه (Group think) درمورد يك نظر يا ايده خاص، در يك تصميم غلط يا انجام كاري نادرست اتفاق نظردارند، او با مخالفت خود ازدرون گروه، همگي را ازعواقب يك اشتباه رهايي مي‌بخشد.
كارگزار تيم (teamworker) : اين فرد ذاتا به كار گروهي گرايش دارد. او همه افراد تيم را دوست دارد و همه افراد نيز او را دوست مي‌دارند. او همه را درك مي‌كند و در مشكلات و ناهنجاري ها كمك حال و غمخوارديگران است و براي روحيه تيم بسيار مفيد مي‌باشد اما آنها اغلب مي‌بايست با تغييرات هماهنگ شوند و نمي‌توانند خود، تغيير را ايجاد كنند و در بحران‌ها كمي‌ دو دل هستند و نياز به توجيه و كمك فكري دارند.
مستقر كننده (استقرار دهنده Implementer) : بلبين ابتدا او را (company worker) ناميده بود. هر تيمي‌به يك يا چند استقرار دهنده احتياج دارد تا ايده ها را به عمل تبديل كنند و راه رسيدن به هدف را ترسيم نمايند. او فردي است كه چه از كار لذت ببرد يا نبرد با دقت مشغول مي‌شود و معمولاً وفاداري خاصي به گروه و اهداف آن دارد. او بشدت به دستورالعمل، بودجه بندي و فعاليتهاي سيستماتيك علاقه‌مند است و بطور طبيعي درك سيستمي ‌و سازماني بالايي دارد. البته ممكن است كمي ‌غير قابل تغيير و مقاوم در برابر تغييرات نيز باشد.
كامل كننده (completer-finisher): اين فرد دقيقاً استانداردها و قوانين را باور دارد و با دقت و وسواس خاصي مراقب است كه همه چيز در حد كمال خود انجام شود. او با صبر و حوصله و در زمان معين كارها را انجام مي‌دهد. اين افراد معمولاً نمي‌توانند كارها را به ديگران واگذار كنند چون هميشه نگران انجام صحيح و دقيق آن هستند و بشدت از افرادي كه كارها را جدي نمي‌گيرند ناخشنود مي‌شوند.
متخصص (specialist) : بلبين ابتدا 8 شخصيت در نظر گرفته بود و بعدها نهمين شخصيت را با اين عنوان اضافه كرد. هر تيم به متخصصاني در زمينه كاري كه فعاليت مينمايد احتياج دارد. او كسي است كه بخاطر دانش كاري خود تصميمات درستي اتخاذ مي‌كند اما معمولا درك درستي از اهميت كار ديگران و همياري با آنها ندارد كه اين ممكن است مشكلاتي ايجاد كند.
از نظر بلبین هریک از این شخصیت‌ها، نقاط قوت و ضعفی دارند که به نوعی لازمه یکدیگرند اما ضعف‌های غیر مجازی هم ممکن است داشته‌باشند که باید برطرف شود.
برای تشخيص نقش تیمی افراد، بلبین پرسشنامه‌ای 70 قسمتی با عنوان پرسشنامه خود ادراکی طراحی نموده است، پرکردن این پرسشنامه به شناخت خصوصیات فرد با مدل بلبین کمک می‌کند.
خصوصيات شخصيتي افراد عضو تيمهاي موفق از نظر بلبین و کاربردها
پس از تکمیل پرسشنامه ادراک فردی توسط خود فرد، بلبین پیشنهاد می‌کند که نظرات همکاران بالا دست و پایین دست فرد در مورد نقش او طبق پرسشنامه‌های مشخصی لحاظ گردد تا به دقت و درک بهتری از نقش تیمی آن شخص دست یافت. او در سایت خود، روند تشخیص نقش و مراحل آنرا بیان نموده است.
پس از تشخیص اولیه شخصیت تیمی بايد محيطي مناسب جهت رشد آن توانایی‌ها ايجاد كرد. این محیط نیز جز در تعامل با سایرین و انجام فعالیتهای گروهی متعدد حاصل نمی‌شود. بديهي است كه يك فرد ممكن است به چند نقش از موارد فوق نيز شباهت نسبي داشته باشد كه با آموزش صحيح ضمن ايفاي نقش اصلي خود مي‌تواند نقش‌هاي ديگر را نيز به عهده گيرد.
تا کنون تحقیقات متعددی بخصوص در بریتانیا و ایالات متحده در خصوص طبقه‌بندی و مطالعات بلبین شکل گرفته است. از جمله آن موسسه بلبین بوده که طبیعتا نقش فعالی در مطالعات تکمیلی این موضوع ایفا کرده است. این موسسه با استفاده از نتایج تحقیقات مختلف، اقدام به جمع بندی و نشر گزارشی شامل نتایج مرتبط مینماید. مثلا در سال 2009 نتایجی را منتشر کرد که میزان نیاز به هریک از نقشهای 9گانه را در مشاغل مختلف نشان می‌داد. همچنین در این گزارش نتایج بررسی‌ها در خصوص درصد فراوانی به تفکیک جنسیت (زن و مرد) در نقشهای مختلف جمع بندی شده است.
جدا از نتایجی که موسسه بلبین از آنها استفاده نموده ، مطالعات مستقل بسیاری نیز انجام گرفته است. به طور نمونه در یک مطالعه ارتباط بين نوع نقش تيمي‌افراد با خصوصيات خانوادگي (تربیت) افراد به روش تكميل پرسشنامه توسط خود شخص بررسی شده است. جهت مطالعه نتایج به نسخه کامل مقاله مراجعه فرمایید.
کاربرد:
تیم‌ها اغلب از افرادی با شخصیت‌ها و رفتار متفاوت تشکیل شده‌اند و معمولا تخصص این افراد نیز متفاوت است. ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد مسلما می‌تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود. ما مي‌توانيم با استفاده از تست‌هاي Belbin یا با استفاده از شناخت شخصيت طبق روش MBTI يا چندين و چند روش ديگر، افراد را تجزيه و تحليل كنيم ما مي‌توانيم بفهميم كه مديران توانمند، هنرمندان، متخصصان روابط عمومي يا مبلغان مذهبي، سياستمداران، صنعتگران و پژوهشگران كداميك از اطرافيان ما مي‌باشند. آنگاه افراد، در قالب شكل‌هاي مختلف و با شخصيت‌هاي تيمي مختلف، آموزش‌های مديريتي، صنعتي، هنري و اجتماعي را، در گروههاي خود تجربه خواهند كرد و خود آنها خواهند دانست كه چه استعدادي دارند. آنها آزمون و خطا را در سطح گروه‌هاي خود انجام خواهند داد نه در سازمان‌هاي خود با هزينه‌هاي گزاف. آنها خودشان در رشته‌هایي ادامه تحصيل خواهند داد كه استعداد آن را دارند و آن كاري را خواهند كرد كه براي آن ساخته شده‌اند و از زندگي كاري خود لذت خواهند برد.
برای تشکیل تیم‌ها در محل کار یا حتی برای استخدام افراد می‌توان از مدل بلبین استفاده نمود. در هر تیم یا حتی در هر شغل توجه به ترکیب نقشهای افرادی که در کنار هم قرار می‌دهیم ضروری است لذا می‌توان با استفاده از پرسشنامه بلبین نقشهای افراد کاندید برای تصدی یک جایگاه را بررسی کرد و از میان آنها فرد مناسب را انتخاب نمود. در پرونده‌های پرسنلی یا پرونده دانشجویان و دانش‌‌آموزان می‌توان نتایج این تست‌ها را ثبت کرد. بررسی توانایی‌ها و استعدادهای هر فرد در نقشهای مختلف، می‌تواند زندگی او و نتایج کاری او را تحت تأثیر قرار دهد.
اهمیت کار تیمی و ایجاد یک تیم موفق با استفاده از مدل بلبین – شرکت مشاوران تعالی سازان

کار گروهی و ساختن تیم در سازمان‌ها از موضوع های داغ مورد بحث روز هستند. تیم های موفق و کار گروهی اهداف استراتژیک شما را برآورده می سازند. کار تیمی موفق موجب افزایش توان انجام کار هر کدام از کارمندان شما می شود و به شما کمک می کند بهتر به مشتریان خود خدمات بدهید.

گروه مورد نیاز سازمان موفق


اگر شما یک تیم کاری دارید که اکنون فعال است، ابتدا باید مشخص کنید سازمان شما به چه فعالیت‌های تیمی احتیاج دارد و از کدامیک از آنها می تواند پشتیبانی کند. تیم ها به منابع و به خصوص زمان نیاز دارند. راندمان تیم شما زمانی در اوج است که:
ــ یک گروه از کارمندان مختلف در آن بتوانند با یکدیگر مشارکت کنند.

ــ تعداد تیم ها را محدود کنید تا میزان مشارکت کارکنان را افزایش دهید.
ــ تیم ها زمانی را برای شرکت در جلسات منظم قرار دهند.
ــ شما احتیاج به اهداف دوره ای دارید، که باید برای هر تیم تعریف شود.
ــ از هر جلسه خلاصه و نتایج یادداشت شده و اجرا شوند.
ــ تیم ها با اضافه کردن کارمندان جدید جاودانه می شوند.

هر سازمان به پنج تیم کاری نیاز دارد. البته می توان تیم ها را به گونه ای دیگر هم سازماندهی کرد ولی توصیه بنده این پنج تیم کاری است.
تیم رهبری
معمولاً رئیس، مدیر یا سرپرست قسمت هستند. تیم رهبری گروهی که باید با همکاری یکدیگر سازمان شما را رهبری کنند. تیم رهبری مسئول اهداف استراتژیک سازمان شماست. تیم رهبری نقشه می ریزد، اهداف را تعیین می کند، رهنمودها را فراهم می کند و سازمان را مدیریت می کند.
تیم محرک
این تیم در سازمان های مختلف نام های مختلفی دارد. این تیم طرح هایی را ارائه می کند و فعالیتهایی را انجام می دهد تا در کارمندان رمق و انگیزه مثبت ایجاد کند.
وظایف این تیم می تواند شامل تهیه ناهار، برنامه ریزی برای سفرهای تفریحی، ایجاد صندوق های حمایتی برای مشکلات کارمندان و غیره باشد. این تیم می تواند وقایع مهم و مثبت سازمان را جشن بگیرد، یا برای روز تولد افراد یا نوزاد تازه بدنیا آمده آنها تبریکاتی در نظر بگیرد یا برای آنها جشن بگیرد.
این تیم می تواند اسپانسر یک تیم ورزشی شود. این تیم می تواند بساط سرگرمی و دلگرمی پرسنل را فراهم می کند و تنها محدودیت آن تخیل افراد این تیم است.
تیم ایمنی و بهداشت
این تیم مراقب ایمنی افراد در محل کار است. این تیم آموزش های لازم بهداشت و ایمنی را برگزار می کند. جلسات ماهیانه ایمنی بسیار مهم و ضروری است حتی آموزشهایی برای خانواده کارمندان می تواند ارائه شود. رعایت بهداشت و پاکیزگی محیط با همکاری کارمندان بسیار اهمیت دارد و باید توسط این تیم پی گیری شود.
تیم رفاه کارمندان
تیم رفاه بر روی سلامتی و تناسب اندام کارکنان کار می کند. از آن جمله می توان به ارائه برنامه های پیاده روی، دو و همچنین انجام آزمایشات دوره ای مانند آزمایش خون و فشار خون از جمله فعالیت های این تیم هاست.
تیم ارتباط و فرهنگ
این تیم کار می کند تا فرهنگ لازم برای رسیدن به موفقیت سازمان را تعریف و ایجاد کند. این تیم همچنین ارتباط دو طرفه را آموزش می دهد تا مطمئن شود در سازمان شما کارمندان زنجیره دستورات را رعایت می کنند.
این تیم می تواند به صورت هفتگی روزنامه تهیه کند، آخرین رخدادهای سازمان را بیان کند. و هر سه ماه در زمینه میزان رضایت کارمندان تحقیق کند. و مشکلات را پیدا کرده و برای رفع آنها با تیم رهبری مشورت کند و در صورت نیاز پیشنهاد استخدام نیروی جدید کند. نکته اینجاست که این تیم زمانی به اوج موفقیت می رسد، که دو تیم قبلی کار خود را بدرستی انجام دهند.
شاید اگر شما به عنوان مدیر یک سازمان این مقاله را بخوانید بگویید خوب اینکه می شود افزایش هزینه؟! ولی بدانید که شما اگر اکنون این تیم ها را ندارید و این اقدامات را برای پرسنل خود انجام نمی دهید. هزینه زیادی برای پرسنل خود می کنید ولی این هزینه آنقدر نیست که به آنها اجازه دهید با فراغ خاطر و عشق به کار معجزه درونی خود را بروز دهند. این کار اخیراً در چند سازمان انجام شده است.
و با وجود مخالفت و مقاومت بعضی از مدیران نتیجه آن افزایش رغبت پرسنل برای شرکت در این تیم ها و همینطور افزایش تعهد و میزان مشارکت آنها در رسیدن به اهداف سازمان بوده است. که همه اینها در نهایت منجر به یک سازمان قوی و رو به رشد است که پرسنل با تعصب آن را به سوی موفقیت سوق می دهند.
تیم مورد نیاز سازمان موفق | وبلاگ 2eximوبلاگ 2exim

هفت استراتژی ضروری برای موفقیت کار تیمی
یک تیم زمانی کارآمد و سازنده است که احساس لذت از کار کردن را در اعضای خود برانگیزاند و همه افراد از حضور در تیم راضی باشند.

با انجام کارها به صورت تیمی، تولید افزایش می‏ یابد و اعتماد بیشتری نیز ایجاد می‏شود و با افزایش رضایتمندی بین افراد، موفقیت و بهره‏ وری نیز افزایش یافته و در نتیجه یک تیم کارآمد و سازنده به آسانی به اهداف خود دست پیدا می‏کند.

حال سوال این است که چقدر کار تیمی در محیط کسب‌وکار می‏تواند سازنده باشد؟ از آنجا که انسان‏ها خودمحور هستند و موجودات خودخواهی نيز هستند و می‏خواهند حتما به موفقیت دست پیدا کنند، اگر به تیم خود متعهد شوند، این خودخواهی باعث می‏شود اعمال آنها تیم را به سمت موفقیت ببرد.

بايد به اين نكته توجه داشت كه موفقیت یک تیم در دستیابی به یک هدف مشترک قرار دارد.

اما آیا کار تیمی و کسب موفقیت در جهان مدرن با کار از راه‏ دور یا کار مجازی هم قابل اجرا است؟ البته که اين طور است.

مشخص شده که تعداد کسب‏وکارها و تیم ‏های مجازی در حال افزایش است. گزارش مطالعات موسسه تحقيقاتي سیسکو در سال 2009 اعلام کرد که تیم‏ های مجازی برای انجام بسياري از کارها گزینه بهتری هستند. اين رويكرد با امكان به اشتراك‏ گذاري اطلاعات باعث بهبود شرايط كار مي‏شود.

اما اين نوع كار گروهي نيز با موانعی روبه‏ رو است، مانند کار در دفتر کاری معین كه در حال حاضر با کمک اینترنت و پلت‌فرم‏های اَبری تسهیل شده‏ است. در اين رويكرد در دسترس بودن بدون محدودیت مکانی یکی از امکانات جدید است.

به علاوه در انجام كار تيمي به صورت مجازي نيز بايد اين نكته را در نظر گرفت كه كاركرد تيم ‏هايي که متشكل از کارمندان زن و مرد هستند بسیار موفق ‏تر از تیمی که افراد همسان دارند، خواهد بود.

به‌طور كلي 7 استراتژي مهمی كه در موفقيت يك كار تيمي - چه به صورت سنتي و چه مجازی - بسيار تاثيرگذار خواهند بود، عبارت است از:

1) تعهد: همه انسان‏ها در تجربه‏ های روزمره‏ شان آموخته‏ اند که اگر خود را متعهد به چیزی کنند، نیمی از راه موفقیت را طی کرده ‏اند. آدام کریک، برنده مدال طلای المپیک کانادا می‏گوید: «تعهد اعضا تعیین‌کننده برنده یا بازنده بودن تیم است.»

او معتقد است که برای کارآمد بودن یک تیم، اعضای آن باید منافع شخصی خود را رها کنند و اگر ایده‏هایشان مورد قبول جمع نبود بتوانند خود را کنترل کنند. در واقع، تغییر نگرش و استانداردها و روال کاری و حتی اخلاق کاری، کار سختی است. تعهد به تیم به معنی استقبال از نگرش‏ ها و آرمان‏ ها و روال کاری تیم است و فعالیت اعضا باید به رشد آنها و هدف مشترک تیم نزدیک باشد.

2) برقراری ارتباط: از لحظه تولد به اشتراک ‏گذاری و درک اطلاعات متقابل شروع می‏شود. هنر گوش دادن و پاسخ دادن در DNA ما حک شده است. هوش تجاری، مهارت‌های ارتباطی خوب و انگیزه پیشرفت تاثیر مثبت بر فرهنگ كار تيمي در سازمان می‏گذارد. ارتباطات در فضاي مجازي هم به‌خوبی ارتباطات شفاهی به‌کار می‏رود؛ به‌خصوص زمانی که می‏خواهیم تغییرات مورد نظر را سريع به افراد تیم اطلاع دهیم.

3) همکاری: همکاری همان برقراری ارتباط است که به‌صورت روزمره آن را انجام می‏دهیم. همكاري هنگامی که تبدیل به یک مهارت شود، می‏توان از آن برای اداره کارهای توسعه یافته و سپردن کارها به افراد دیگر درتيم استفاده کرد.

همکاری اعضای تیم را کنار هم جمع می‏کند و اعضا می‏توانند از پلت‌فرم ‏های مبتنی بر همکاری برای انجام برخی کارها استفاده كنند. برای اینکه همکاری نتایج مثبت به همراه داشته باشد، استراتژی پشت آن باید به خوبی برنامه‌ریزی شده باشد.

4) تعیین نقش و احترام به آن: نقش‏ ها به‌عنوان راهنما عمل می‏کنند و قوانین و تعهدات بر اساس جایگاه شغلی تعیین می‏شوند. بدون قوانین و تعیین نقش‏ها هرج و مرج به وجود می‏آید. هیچ‌کس رئیس یا کارمند به دنیا نمی ‏آید.

با تعيين نقش ‏ها همه در کنار هم و با کمک هم می‏توانند کارها را به انجام برسانند. تقسیم نقش می‏تواند موقتی یا دائمی باشد. تعیین نقش‏ها تصمیمی است که همه افراد تیم باید بگیرند.

5) سازش و توافق: چه تیمی که از پلت‌فرم ‏های اَبری استفاده می‏کنند و چه تیمی که در یک محیط کاری حضور دارد، باید زمانی را برای رسیدن به توافق و سازش در نظر بگیرد. اگر بعد از يك جلسه سازش همه اعضا از آن راضی نباشند، افراد انگیزه و تعهدشان را از دست می‏دهند.

ارائه راه‏ حل راهي براي رسیدن به توافق است و آن به این معنی است که نظر همه اعضا شنیده می‏شود و در تصمیم ‏ها در نظر گرفته می‏شود. همه با هم گفت ‏وگو می‏کنند و به یک تصمیم واحد می‏رسند. در چنین تیمی که به همه افراد اهمیت داده می‏شود، تعهد به تیم وجود دارد.

6) چالش: بهترین روش غلبه بر موانع، روش تیمی است. چالش‏ها می‏توانند انگیزه ایجاد کنند. اما اگر چالش‏ها زیاد شوند می‏توانند تهدیدآمیز نيز باشند. ما همان‌طور که به همکاری و ارتباط نیاز داریم به زندگی کردن در یک تیم و انجام کارها به‌صورت تیمی هم نیاز داریم.

در همکاری با یکدیگر، با نقاط قوت و ضعف تیم آشنا می‏شویم. این فرصتی را برای ما فراهم می‏کند تا عكس العمل همکارانمان را در زمان چالش‌ها ببینیم که آیا در اين زمان همیاري و كمك می‏کنند یا راه ‏حل بهتری درنظر دارند. همچنین، با دانستن عیب‏ هایشان، قدرت پیش‏بینی در زمان بحران را خواهیم داشت و به سرعت می‏توان روند کار و عملکرد را بهبود بخشید.

7) مشارکت: اعضا در هر مرحله از کار به یک اندازه نقش و مسوولیت نخواهند داشت؛ با این حال یک چیز مسلم است، همه به همدیگر کمک خواهند کرد.

در محیط کسب‏وکار آنلاين نقش‏ ها در اشتراک ‏گذاری دانش و اطلاعات تعريف شده‌اند و به دنبال رسیدن به بالاترین استانداردهای عملکرد و همچنین کمک در استفاده از زمان و منابع خواهند بود.

http://ferdowsiacademy.ir/index.php/%D9%85%D9%82%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AA/item/590-%D9%87%D9%81%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C-%D8%B6%D8%B1%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%AA%DB%8C%D9%85%DB%8C

تجربه موفق کار تیمی در طرح های کلان ملی فدای کمبود اعتبار نشود

دکتر محمدعلی برخورداری روز شنبه در گفت و گو با خبرنگار علمی ایرنا اظهار داشت: براساس تقسیم کار صورت گرفته، در هریک از طرح های کلان ملی، چند دانشگاه مشارکت دارند مثلا در طرح ساخت هواپیمای مسافربری، دانشگاه علم و صنعت عهده دار طراحی و تولید موتور هواپیما است.
وی با بیان اینکه در تخصیص اعتبارات طرح های کلان ملی، تبعیضی بین دانشگاه ها گذاشته نشده است، ادامه داد: در سال جاری متاسفانه به دلیل محدودیت های مالی دولت، اعتبار خیلی کمی به طرح های کلان تخصیص یافته و این موضوع برای همه دانشگاه ها مصداق دارد.
برخورداری به اهمیت طرح های کلان ملی برای کشور و دانشگاه ها اشاره کرد و گفت: طرح های کلان ملی مبتنی بر نیازهای کشور تعریف شده اند و تاکنون هزینه های زیادی برای آنها صرف شده و ظرف چندین سال، تمام بسترهای چنین طرح های مهمی فراهم شده است.
وی خاطرنشان کرد: تا قبل از تدوین و ابلاغ طرح های کلان ملی، در ایران به این صورت کار نکرده بودیم که تیم های تحقیقاتی تشکیل شوند و حتی چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر و همکاری های پژوهشی گروهی در دانشگاه های کشور ما امری جدید بود که خوشبختانه طی این سالها به نحو احسن شکل گرفته است.
برخورداری یادآور شد: در اجرای هریک از طرح های کلان ملی، افرادی از دانشگاه ها و پژوهشگاه های مختلف با یکدیگر همکاری می کنند و کارها به صورت تیمی شکل گرفته که قبلا به ندرت شاهد آن بودیم و حتی برخی از این طرح ها نیازمند همکار خارجی بوده است که با آنها هم مذاکره شده و قرارداد منعقد شده است.
وی تصریح کرد: این نعمت بزرگی است که ما به صورت تیمی بتوانیم در کنار هم کار کنیم و از ثمرات آن بهره مند شویم و امیدواریم در شرایطی که پیشرفت قابل توجهی در اکثر طرح های کلان صورت گرفته و به حصول نتیجه نزدیک شده ایم، بودجه لازم دراختیار طرح ها قرار گیرد و نتیجه زحمات سال های اخیر به بار بنشیند.

**گسترش تبادلات علمی بین المللی در فضای پسا برجام
رییس دانشگاه علم و صنعت ایران درخصوص گسترش تبادلات علمی بین المللی در فضای پسا برجام نیز گفت: همه دانشگاه ها و به ویژه دانشگاه های بزرگ کشور به مرکزیت وزارت علوم، ماههاست جلسات هماهنگی و همفکری درخصوص تقویت مراودات علمی در سطح بین المللی برگزار کرده اند.
وی تاکید کرد: این یک مساله ملی است و به یک دانشگاه محدود نمی شود هرچند، دانشگاه ها به نوبه خود در حوزه ارتباطات و توانمندی هایشان، فعالیت هایی در راستای گسترش ارتباطات بین المللی انجام می دهد.
برخورداری به بازدیدهای متعدد مسوولان دانشگاههای اروپایی از دانشگاه های ایران طی ماه های اخیر اشاره کرد و گفت: در نتیجه این بازدیدها و جلسات رایزنی، تفاهم نامه های همکاری میان دانشگاه های بزرگ ایران و دیگر کشورها در دستور کار قرار گرفته است.
وی از تفاهم دانشگاه علم و صنعت ایران با دانشگاه های کشورهای آلمان، اتریش، فرانسه و روسیه به منظور
تبادل استاد و دانشجو، فرصت های مطالعاتی، دوره های آموزشی و پروژه های پژوهشی مشترک خبر داد و گفت: اکنون درباره جزییات اجرایی شدن تفاهمات صورت گرفته، وارد مذاکره شده ایم.
ایرنا - تجربه موفق کار تیمی در طرح های کلان ملی فدای کمبود اعتبار نشود

کار تیمی موفق



کار تیمی موفقReviewed by هادی موسوی on Jan 19Rating: 5.0تیم کاری موفقجهت آموزش در مورد نحوه داشتن تیم کاری موفق و نکات داشتن تیم کاری تجاری و موفقیت در کسب و کار خود با تیم کاری و نحوه مدیریت صحیح تجارت خود با ما همراه باشید.
اگر می خواهید در کسب و کار خود موفق شوید و تجارت پویایی داشته باشید نه تنها باید رهبر خوبی باشید بلکه باید توانایی جمع آوری یک تیم قهرمان است. قادر بودن به جمع کردن افرادی از مردان و زنان که می خواهند به شکلی هماهنگ با هم کار کرده و قادر به انجام کارهای عظیم باشند.
تیم کاری موفق در کسب و کار

در این مقاله می خواهیم نکات آموزشی را برای ایجاد یک تیم برتر کاری به شما معرفی کنیم.
مربی‌گری

همه از تصمیم‌گیرنده آگاه هستند. در واقع همه می‌دانند رئیس چه کسی است. رهبران قهرمان کسانی هستند که افراد مناسب را دور خود جمع آوری می‌کنند. به طوری که شما قادر هستید کیفیت رهبر شرکت را با توجه به کیفیت کارکنانی که در دور خود جمع کرده است، تشخیص دهید. رهبرانی که برجسته باشند معمولا افرادی را بر می گزینند که بالاتر از خودشان هستند. اما رهبران ضعیف، به سراغ افراد ضعیف‌تر از خود هستند تا نتوانند با آنها رقابت کنند.
آموزش افراد

اگر می خواهید که یک تیم برنده داشته باشید در این صورت باید بخشی از زمان و تمرکز خود را بر آموزش مهارت ها، تشویق و ارتقای توانایی‌های افرادتان معطوف کنید.
تاکید بر برنامه‌ریزی

همواره توانایی برنامه‌ریزی مناسب به آگاهی صحیح از بازار بستگی دارد و نمی توان خود و تیمتان را در این زمینه فریب بدهید. حتی باید افرادی را انتخاب کنید که هوش کافی را در مبارزات و نبردهای تجاری داشته باشند که موجب پیروزی شود. آن‌ها اطلاعات دقیق را در برنامه‌ریزی خود وارد می‌کنند. همه جوانب را در نظر بگیرید و حتی برنامه های جایگزین ارائه کنید. شما باید مانند ژنرالی باشید که در هنگام جنگ می داند که چه زمانی باید عقب نشینی کند و اگر نتوانست موفق شود چه کارهایی را باید انجام دهد.
انتخاب صحیح مسئولیت‌ها

اگر می خواهید رهبر خوبی باشید و همچنین تیم کسب و کار موفقی داشته باشید در این صورت باید کارمندان مناسبی را استخدام ‌کنید و کارهایی را به آن‌ها می دهید را بتوانند طوری انجام دهند که بیشترین کمک را به سازمان کنند. اگر نتوانستند آن کار را انجام دهند سریع آنها را اخراج نکنید و یا آنها در در آن پست نگه ندارید بلکه سعی کنید که وظایف دیگری را برای آنها در نظر بگیرید که برای آن مناسب باشند حتی اگر آنها را نیز درست انجام ندادند آن قدر در بین شغلهای مختلف آنها را بگردانید تا بلاخره کاری برایشان پیدا کنید که بتوانند با ارزش ترین اقدامات را به سازمان یا شرکت شما کنند و سبب پیشرفت تجاری شما شوند. در واقع برای داشتن تیم خوب کاری تنها نیاز به افراد خبره نیست بلکه باید وظایف آنها را نیز طوری تعیین کرد که در آن کار مشخص نیز خبره باشند.
اخراج افراد ناشایست

اگر افرادی را جذب کرده‌اید که پس از تغییر چندین سمت بلاخره نوانستند کاری کنند که کمکی به سازمان کنند و تنها زمان خود و شما را می گیرند در این صورت لازم است که از دست آن‌ها خلاص شوید. چون اگر افراد ناشایست را بیشتر در شرکت خود نگه ‌دارید، ناشایستگی رهبری خودتان نیز بر ملا خواهد شد و اعتبار شما به زیر سوال می رود. بنابراین تنها افرادی را نگه دارید که می توانند برای شما و کسب و کار شما سودمند باشند و تنها برای وقت گذراندن و بی مسئولیتی به سازمان شما وارد نشوند.
بهبود روابط

اگر شما در شرکت یا سازمان تجاری یا خدماتی خود ضعف روابط داشته باشید در این صورت تبدیل به یک نقطه ضعف بزرگ می شود.
زیرا اطلاعات و دستورات شما به اندازه کافی در قسمت‌های مختلف جریان نیفتاده و شما نیز از اتفاقات اطراف خود بی خبر هستید و نمی توانید آنها را به موقع شناسایی کرده و برای حل آن مشکلات چاره کنید. تیم‌های کاری موفق به روابط مناسبی نیاز دارند تا کارکنانش بتوانند به سرعت از هر بخش شرکت که می‌خواهند، خبرهای لازم را به دست آورند.
تعهد به حفظ برتری و پیشرفت

اگر می خواهید تیم موفقی در زمینه کاری خود داشته باشید در این صورت به تیم خود بسپارید که تعهد داشته باشند که برترین حرفه خود باشند. اگر آنها به رقابت صحیح و برتری متمایل باشند در این صورت با ایثار و هیجان خود را از خانه به محل کار می کشانند. به همین خاطر رهبران موفق تیم های بزرگ همیشه از موفقیت و برتر شدن از دیگران صحبت کرده و زیر دستان خود را به آن تشویق می کنند.

تیم کاری موفق | تیم کاری تجاری موفق | کارتیمی

چگونه در کار تیمی موفق باشیم؟

ما با مصاحبه با فریلنسرها در طیف وسیعی از صنایع – صنایع تکنولوژیک تا تبلیغات- به این سوال پاسخ داده ایم.
پاسخ های فریلنسرها در مورد آنچه کار را برای آنها معنی دار می سازد به ۶محرک زیر تقسیم شد
وقتی به سراغ جین که یک کارشناس آمریکایی درتبلیغات وروابط عمومی است رفتیم،او معنادر کارش رادر دو کلمه خلاصه کرد:توازن وخودمختاری.
اومی گوید:«ابتدا توازن است که اهمیت دارد.به عنوان مادر سه فرزند،داشتن توازن برای کارطی ساعاتی که با آنها نیستم،واقعا برای من مهم است.
اما اهمیت خودمختاری نیزدرجایگاهی نزدیک به مورد اول قرار دارد.من میخواهم روی برنامه کاری خودم کنترل داشته باشم و واقعا دریافته ام که درخانه باجلسات متناوب بهترکار میکنم.
من می خواهم بدون درگیر شدن با سیاست های اداری و اختلال مداوم در پروژه های جدید که نیاز به کمک فوری دارند، یک پروژه را با حداکثر قوا شروع کنم. من می خواهم مالک کار و زندگی ام باشم.»
گرچه جین کار خود را بر مبنای پتانسیلش برای ارائه توازن و خودمختاری انتخاب می کند، آشر تمرکز خود را بر چیز دیگری می گذارد.
آشر یک انسان شناس کانادایی است که اخیرا پس از شغل آموزش و مشاوره در مورد اثر اجتماعی پروژه های زیرساختی در جوامع روستایی و محلی کانادا بازنشسته شد.
برای او معناداری و هدفمندی شخصی در «تنوع» و تکمیل مهارت او نهفته بود.
همان طور که او بیان می کند «آنچه من را در مورد ارزیابی اثر هیجان زده می کند، این است که خودم دست به کار شوم؛
با تامل وارد یک موقعیت اجتماعی شوم و از مهارت هایم در به کارگیری بهترین دانش از علوم اجتماعی برای حل مشکلات بهره ببرم.»
کریستین، یک جامعه شناس دانمارکی که اخیرا تدریس در دانشگاهی در کپنهاگ را برای شروع شغلی در زمینه توسعه سازمانی رها کرده است بر «خدمات» تاکید می کند:
« من تنها با انجام کاری موافقم که معتقدم مستقیما ارزش ایجاد می کند و به سازمان های ارباب رجوع محور کمک خواهد کرد تا با اطمینان و قابلیت بیشتری کار کند.»
در مصاحبه ما، چارلز، یک توسعه دهنده نرم افزار آمریکایی، بر «پیوستگی» و اهمیت احساس «بخشی از یک جامعه بودن» تمرکز کرد:
«معناداری یک پروژه برای من به معنای اشتراک در هدف و موفقیت مالک محصول است.
زمانی که این امر رخ داد کار شما طبیعتا روزانه و در بلندمدت مورد تقدیر قرار می گیرد. زمانی که پروژه پایان می یابد شما می توانید ارزشی را که ارسال کرده اید بازتاب داده و ببینید.
مشاهده کارتان و قدرت دادن به یک کسب و کار که شامل گروهی از افراد است، بسیار پرارزش خواهد بود.»
چه نکته کلیدی از این داستان های شخصی می آموزید؟ فریلنسرهای خود را بشناسید و تجربه کاری آنها را با آنچه برایشان بیشترین اهمیت را دارد تطبیق دهید. اما چگونه؟
پیش از اینکه آنها شغل را بپذیرند، از آنها بپرسید «شرایط شما برای انجام بهتر کار چیست؟»
به عنوان مثال، ممکن است شگفت زده شوید که حتی میزان اندکی انعطاف پذیری موفقیت آمیز خواهد بود.
ممکن است آنها مراقب یک کودک معلول یا یک پدر و مادر سالخورده باشند و نیاز به موقعیتی داشته باشند
که توازن یا خودمختاری یا هر دو اینها را ارائه دهد. فرصت هایی برای حجاری شغلی۱ ارائه دهید.
این مفهومی ات که ازسوی تیموتی باتلر وجیمز والدروپ معرفی شد؛به افراد اجازه می دهد تغییرات کوچکی برای یک نقش یاوظیفه اعمال کنند
تا بهتر بامهارت ها،تجربیات وترجیحات کاری یک فرد تناسب داشته باشد وبه این ترتیب به آن شغل متعهد بمانند.
گرچه این مفهوم ابتدادرمورد کارمندان تمام وقت به کار گرفته شد،اما زمان کار کردن بافریلنسرهای برتر نیز به همان اندازه ارزشمند است.
به عنوان مثال،برای فریلنسرهایی که برپیشرفت متمرکز هستند،ارائه شانس برای انتشارنتایج آنها یاصحبت دریک کنفرانس،می تواند بین یک تجربه کم فروغ وتجربه ای شگفت انگیز،تمایزی ایجاد کند.
بازخورد ارائه دهید
درپژوهشی که انجام دادیم به این نتیجه رسیدیم که هدایت کنندگان پروژه که فریلنسرهارا مدیریت می کنند بازخورد کافی ارائه نمی دهند.
علاوه بر ارائه داده های مثبت وسازنده برای فریلنسرها درمورد عملکردشان،مدیران بایدرضایت فریلنسرها درمورد پروژه وتیم رانیز بررسی کنند.
یک سوال مفیدممکن است این باشد:«درفراهم کردن این شرایط-محیط و روابط- برای شما وبرای انجام بهترکارتان تاچه حدخوب هستیم؟»
مامی دانیم که فریلنسرها درحال تبدیل شدن به یک نیروی بزرگ تر درعملکردسازمانی هستند؛
یک مطالعه جهانی توسط تاپتال نشان داده است که91درصدسازمان ها برکارشناسان خارجی-ازتوسعه دهندگان نرم افزار تاانسان شناسان فرهنگی-متکی هستند
تا همکاری ایجاد کنند.اکنون زمان آن است که سازمان هاهم این حقیقت راشناسایی کنندوهم هماهنگ عمل کنند.
سازمان هایی که خواستار حفظ بهترین افرادشان هستند، معناداری و رضایت کارمند را به یک اولویت واضح تبدیل می کنند.
اما آنها نباید در آنجا کارشان را متوقف کنند.
سازمان هایی که شرایط مذکور رابرای فریلنسرهافراهم می کنندتا آنها کارشان رابه بهترین نحوانجام دهند،نهایتابهترین استعدادهای بیرونی راجذب خواهندکرد.
https://hisabt.com/%DA%86%DA%AF%D9%8...C%D9%85%D8%9F/

موفقیت در کار گروهی

شانس شرکت در کارهای گروهی و رسیدن به موفقیت از طریق فعالیت های تیمی، امری است که کاملا به خود شما وابسته است. با قدم گذاشتن در مسیری درست و انتخاب راهی متناسب با اهداف تعیین شده، می توان در کار گروهی به موفقیت رسید، و در این راه هیچ چیز نباید برایتان مهم تر از موفقیت گروهی باشد که در آن به فعالیت می پردازید.آیا تا به حال برایتان این سوال پیش آمده است که چگونه برخی کارهای گروهی به شکلی فوق العاده بهینه انجام می شوند، اما برخی دیگر به همان روزهای ابتدایی تشکیل گروه محدود می شوند و بعد از مدتی به فراموشی سپرده می شوند؟ کار گروهی موفق به طور عجیبی ساده و در عین حال دشوار و پیچیده است.
به همین دلیل است که در بسیاری از گروه ها، برقراری ارتباط موثر میان اعضای گروه به سختی انجام می گیرد و برای شکل گیری کنش های موفق میان آنان و هم چنین انجام درست امور، دغدغه های بسیاری وجود دارد. در واقع موفقیت کار گروهی به همین موارد مذکور وابسته است.
بدون توجه به ماهیت گروه و دلایل وجودی آن، انسان ها موجوداتی پیچیده و مخلوطی از ویژگی های مختلف هستند، همچنین هر عضو یک گروه، تمام کوله بار خودش را، چه خوب باشد چه بد، با خود به درون گروه می کشاند.

بنابراین افراد مختلف با تجربیات متفاوتی که در کار و زندگی شخصی خود دارند، و همچنین درجات متفاوتی از موفقیت که در کارهای پیشین خود کسب کرده اند، گرد هم می آیند و یک گروه را تشکیل می دهند، و زیر سایه این گروه در پی اهدافی جدید می گردند و تلاش می کنند این اهداف را محقق سازند.
با در نظر گرفتن این پیچیدگی ها که در فرایند تشکیل یک تیم وجود دارد، عناصر متعددی در برهم کنش های میان اعضای گروه اهمیت پیدا می کند و پیرو همین موضوع است که راهکارهای مختلفی مطرح می شود، و در نهایت به نتیجه ای اثر بخش منتهی می گردد.
شانس شرکت در کارهای گروهی و رسیدن به موفقیت از طریق فعالیت های تیمی، امری است که کاملا به خود شما وابسته است. با قدم گذاشتن در مسیری درست و انتخاب راهی متناسب با اهداف تعیین شده، می توان در کار گروهی به موفقیت رسید، و در این راه هیچ چیز نباید برایتان مهم تر از موفقیت گروهی باشد که در آن به فعالیت می پردازید.
هر تیمی، به موارد بنیادینی نیاز دارد که بایستی برای رسیدن به موفقیت محقق شوند، و تا زمانی که این عناصر ابتدایی فراهم نشوند، هیچ موفقیتی قابل انتظار نخواهد بود.

کلیدهای رسیدن به موفقیت در کار گروهی

نکاتی که در ادامه بیان خواهد شد، فضایی که بایستی برای رسیدن به موفقیت در کار گروهی ایجاد شود را تشریح می کند.
– اعضای گروه باید اهداف تیم را درک کنند و برای رسیدن به آن ها تلاش نمایند. چنین تصمیم و توافقی که در جهت رسیدن به هدف های تعیین شده شکل می گیرد، برای تحقق کار گروهی موفق، حائز اهمیت است. اعضای گروه باید روی تمام جزئیات مسیری که با هم طی خواهند کرد توافق داشته باشند و چتر حمایت خود را در تمام طول این راه روی هر آنچه که گروه تعیین کرده است بگسترانند.
– گروه باید محیطی را فراهم نمایند که تمام افراد در بستر آن به ریسک های منطقی دست بزنند، به برقراری ارتباط بپردازند، تصمیم بگیرند، و عمل کنند. اعضای گروه باید به یکدیگر اعتماد داشته باشند و برای مخالفت و بیان نظراتشان سرزنش نشوند.
– ارتباطات میان اعضا در چارچوب گروه، باید بر پایه راستی، اعتماد و احترام متقابل باشد. به این ترتیب تمام افراد برای بیان دیدگاه ها، تفکرات، و راه حل های مشکلات، احساس راحتی و آرامش خواهند کرد. در نتیجه همه آنها می فهمند که برای شنیدن نظراتشان، گوش شنوایی وجود دارد و سایرین برای درک دیدگاه هایشان تلاش می کنند. همچنین تمام اعضای گروه به راحتی سوالات و مشکلات خود را در بین دیگر افراد بیان خواهند کرد و همکارانشان برای حل مشکلات آنان راه حل ارائه می نمایند.
– اعضای گروه باید به عنوان افرادی منحصر بفرد شناخته شوند که تجربیات، نقطه نظرات، دانش، و دیدگاه هایشان هیچ جایگزینی نخواهد داشت. به این ترتیب تفاوت نظرات به عنوان یک مزیت مهم برای رسیدن به اهداف گروه قلمداد خواهد شد. بر مبنای همین تعدد نظرات است که سازمان ها به سمت تولید محصولات جدید، خدمات نوین، و رویکردهای تازه هدایت می شوند. در واقع هر سازمان، هر چه در جذب نظرات مختلف موفق باشد، در رسیدن به اهدافش نیز موفق تر خواهد بود.

– در یک گروه موفق، خلاقیت، نوآوری و نظرات متفاوت با روی باز پذیرفته می شود و مورد تشویق قرار می گیرد. حرف هایی مثل “ما دقیقا همین کار را کردیم و نتیجه ای ندیدیم” یا “چه نظر احمقانه ای” در یک گروه موفق جایی نخواهد داشت.
در نتیجه اعضای گروه می فهمند که قدرت تیمشان به نظرات مخالف و دیدگاه های متفاوت وابسته خواهد بود، و از این طریق است که می توانند بر مشکلات فایق آیند و اهداف گروه را به پیش ببرند.
– اعضای یک تیم باید بتوانند خودشان را دائما ارزیابی کنند و فرایندهای موجود در گروه را بهبود ببخشند. شاخص های تعیین شده در گروه بایستی با روی باز در میان اعضا به بحث گذاشته شوند و به این ترتیب توانایی های گروه برای قرار گرفتن در مسیر پیشرفت بهتر و بهتر خواهد شد.
– تمام افرادی که در یک گروه فعالیت می کنند باید در تصمیم گیری های گروهی مشارکت داده شوند و برای بیان نظراتشان مورد حمایت قرار گیرند. بر همین اساس است که اعضای گروه در می یابند که نقشی موثر در پیشبرد اهداف گروه دارند و حضور آنان در گروه برای رسیدن به موفقیت تیمی بسیار مهم است.
اگر گروهی بتواند این فاکتورها را به درستی رعایت کند، بدون شک می تواند در رسیدن به اهدافش موفق شود. در این صورت است که می توان با اطمینان گفت که کار گروهی در مسیری صحیح انجام گرفته است. در واقع همیشه کارها و وظایفی که در گروه انجام می گیرد چالش اصلی گروه نیست، بلکه این روابط میان اعضای تیم و موارد جزئی که روز به روز در گروه شکل می گیرد و محقق می شود است که بزرگترین دغدغه های موجود در کار گروهی را بوجود می آورد.
در صورتی که اعضای گروه بتوانند از سنگرهای شخصی خودشان بیرون بیایند و دوشادوش یکدیگر برای پیشبرد کار تیمی تلاش کنند، به بزرگترین دستاوردهایی که می توانند تصور کنند دست خواهند یافت. بسیاری از مواردی که گفته شد، برای گروه ها و افرادی که به کار گروهی مشغول هستند، واضح و مبرهن است، پس کافی است با رعایت نکات مذکور به گروهمان اجازه دهیم که در مسیر پیشرفت قرار گیرد.
http://asretalaie.ir/93-%DA%A9%D8%A7...7%D8%B4%DB%8C/